La persona giusta al posto giusto.

Nel corso della mia carriera in azienda ho più volte partecipato al processo di selezione dei miei collaboratori. Come area manager prima e direttore commerciale poi, ho avuto, inoltre, il compito di scegliere gli agenti ed i distributori che avrebbero promosso il nostro brand sul territorio. Oggi collaboro con alcuni head hunter per la definizione delle caratteristiche motivazionali ed operative dei candidati. Con assoluta certezza posso dirti che assumere una persona non è un processo né facile né veloce. E se non assumi la persona giusta e te ne accorgi dopo qualche mese? E se la persona assunta rassegna le dimissioni durante il periodo di prova? Ricominci tutto il processo.

Ecco alcuni consigli per scegliere la persona giusta.

Definisci il puzzle.

Ci sono delle aziende dove il turnover è più del 20%. Puoi immaginare che cosa vuol dire in termini di tempo e costi per un’azienda avere sempre un quinto del personale da assumere?

Immaginati l’azienda come un puzzle. Ci sono tante tessere: ognuna ha le proprie caratteristiche. Caratteristiche che vanno bene per quel puzzle e non per un altro. E, più nel dettaglio, caratteristiche e forme che vanno bene solo per quel puzzle e solo in quel posto e non in un altro. Allora chiediti: chi voglio assumere nella mia azienda in quella determinata posizione?

Avrai sicuramente subito chiari gli aspetti tecnici del lavoro e così, se vuoi assumere un addetto customer service estero, cercherai tra chi ha esperienza nel ruolo, chi sa usare programmi come SAP o JD Edwards, chi parla fluentemente almeno tre lingue e così via. Tornando alle tessere del puzzle, al momento stai cercando l’immagine stampata sopra la tessera, che insieme alle altre darà l’immagine finale.

Hai trovato la tessera giusta, l’immagine combacia. Ma se la tessera non si incastra con quelle presenti? Se hai fatto almeno un puzzle in tutta la tua vita, sai benissimo che anche dando pugni alla tessera, essa non si incastra correttamente. Alla fine si rompe o salta via. Ecco il famoso 20% di cui ti parlavo prima. Non hai trovato la persona giusta.

Cerca la forma corretta per gli incastri disponibili.

La persona che assumi deve condividere gli stessi valori della tua azienda per poter dare il massimo. Hai chiari quali sono i valori aziendali? Sei sicuro che chi sta portando avanti il processo di selezione li abbia chiari e altrettanto chiaramente li sappia esprimere? Oppure si limita a parlare di skills?

La persona che assumi deve avere caratteristiche operative e motivazionali che combacino non solo con la posizione in esame, ma anche con le caratteristiche del suo responsabile, per esempio. Ti faccio un esempio. Stai cercando un’assistente di direzione per un manager con un alto indice referenziale interno. E' una persona che trova la motivazione personale dentro di sé e, non avendo bisogno di approvazione esterna, tende a non chiedere e dare feedback. Hai trovato un'assistente perfetta: 15 anni nel ruolo, assistente di top manager, parla 4 lingue, disposta a viaggiare. E' la persona giusta. La assumi. Dopo soli 6 mesi si licenzia. Nel processo di selezione non ti sei reso conto che la persona in questione aveva un indice referenziale esterno molto marcato. Che cosa vuol dire? Chi ha un indice referenziale esterno molto marcato trova la propria motivazione nell'opinione altrui e nel feedback altrui. Non sapendo mai se stesse svolgendo bene il proprio lavoro, viveva in uno stato di perenne agitazione e insicurezza che l'ha portata a cercare un'altra opportunità.

Crea una bella confezione.

Quando compri un puzzle perché scegli proprio quello e non un altro? La confezione fa la differenza. L'immagine sulla confezione fa la differenza. Aziende che offrono un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, che danno benefits ai dipendenti, e offrono la possibilità di sviluppo personale sono le aziende che generano lavoratori felici e soddisfatti. Lavoratori felici e soddisfatti è quello che l'azienda offre a potenziali candidati. E' indubbio che queste aziende avranno sempre la scelta fra i migliori candidati possibili.

Credibilità, rispetto ed equità sono tra le unità di misura della fiducia dei dipendenti nei confronti dei loro manager. Orgoglio e coesione lo sono per il rapporto dei dipendenti con il loro lavoro e la loro azienda, il divertimento nel luogo di lavoro, il rapporto con gli altri colleghi. Se i dipendenti della tua azienda dovessero compilare il Trust Index© per il concorso Great Place to Work, cosa risponderebbero?

Vuoi lavorare sui valori aziendali o capire le caratteristiche motivazionali e operative dei tuoi dipendenti o candidati? Chiamami